Kính chào Quý công ty!

Công ty chúng tôi muốn chấm dứt hợp đồng 1 nhân viên. Cụ thể:

– Công ty nhỏ có 4 người kể giám đốc

– Hợp đồng lao động 3 năm, có đóng bảo hiểm đầy đủ

– Lương cơ bản 4 triệu, lương năng suất: 3 triệu

– Thời gian làm việc tại công ty đến nay mới 9 tháng

– Lý do: thay đổi cơ cấu trong công ty

Chúng tôi dự kiến thực hiện như sau:

– Báo trước 30 ngày

– Nhân viên được nhận lương cơ bản 4 triệu và không phải đến công ty trong 30 ngày cuối, kể từ khi nhận quyết định chấm dứt hợp đồng.

– Sau khi thông báo nhân viên sẽ được nhận giấy báo thôi việc, ký nhận. Trong trường hợp nhân viên không muốn ký nhận thì làm thế nào để chứng minh được chúng tôi đã thông báo đúng trước 30 ngày.

Chúng tôi cần tư vấn riêng, không chia sẽ và đăng tải nội dung tư vấn dưới bất kỳ hình thức nào.

Theo những thông tin bạn trao đổi, LAW FOR LIFE xin tư vấn sơ bộ cho bạn như sau:

Căn cứ pháp lý:

Bộ luật lao động 2012.                                                      

Theo quy định tại điều 44, bộ luật lao động 2012, về nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ thì:

1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

2.  Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

3.  Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.”

Do đó, trong trường hợp chấm dứt hợp đồng do thay đổi cơ cấu, người sử dụng lao động có các nghĩa vụ sau:

Xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động bao gồm các nội dung chủ yếu sau:

-  Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng;

-  Danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu;

-  Danh sách và số lượng người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;

-  Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.

Chi trả trợ cấp mất việc cho người lao động:

Theo quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động được quy định tại điều 44, Bộ luật lao động thì trong trường hợp này công ty có quyền cho thôi việc, phải trả trợ cấp mất việc cho người lao động.

Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc. Trong đó:

-  Thời gian người lao động đã làm việc thực tế bao gồm: thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian thử việc, học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học,…

-  Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm: Thời gian người sử dụng lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian người sử dụng lao động đã chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật.

Cách quy đổi: mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng không ít hơn 02 tháng.

Trường hợp đặc biệt: người lao động có thời gian làm việc thực tế từ đủ 12 tháng trở lên mất việc làm nhưng thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm ít hơn 18 tháng thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.

Có cần phải báo trước 30 ngày trong trường hợp chấm dứt hợp đồng do thay đổi cơ cấu công ty?

Theo quy định hiện nay, trong trường hợp công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng vì lý do thay đổi cơ cấu thì không bắt buộc nghĩa vụ báo trước. Do đó, ngay cả khi công ty không chứng minh được mình đã báo trước cho người lao động 30 ngày thì công ty không bị coi là vi phạm quy định pháp luật.

Do đó, công ty có thể thực hiện các chính sách như báo trước 30 ngày, trả lương cơ bản mà không phải đến công ty trong 30 ngày cuối, kể từ khi nhận quyết định chấm dứt hợp đồng, tuy nhiên đấy các chính sách tự nguyện, còn công ty bắt buộc phải xây dựng phương án sử dụng lao động sau khi thay đổi cơ cấu và tiến hành chi trả trợ cấp mất việc cho ngưởi lao động.

Trên đây là nội dung tư vấn của LAW FOR LIFE, nếu khách hàng có bất kỳ thắc mắc gì xin vui lòng liên hệ LAW FOR LIFE để được tư vấn cụ thể!